О конкуренции, о work-life balance, о рынке труда, о любви к людям и о многом другом

Сегодня сфера human resources (HR) считается одним из самых престижных видов деятельности, но на сотрудника, выбравшего такую профессию, возлагается огромная ответственность. Каждая кадровая единица – это винтик, пружинка, или стрелочка, и работу отдела HR можно сравнить с работой часовщика, который с ювелирной точностью налаживает всю эту систему и приводит ее в действие.
Сегодня речь пойдет о департаменте HR старейшего банка Азербайджана– Kapital Bank, имеющего разветвленную филиальную сеть, которая сегодня претерпевает период трансформации, а это означает, что приходится работать в режиме многозадачности и жестких сроков, сохраняя при этом высокий коэффициент эффективности. Именно благодаря HR сегодня там сформировалась сильная команда, которая достойно ведет банк вперед под лозунгом «KapitalBank – 1-ci Bank».
Работа с персоналом в банке такого уровня требует четких механизмов и больших усилий. Набор персонала, его обучение, оценка и мотивация – вот те основные функции, которые успешно выполняет сегодня HR-структура банка Kapital Bank. Обо всем об этом читателям We&WЕ рассказала директор Департамента по управлению человеческими ресурсами Kapital Bank Фаргана Мамедова.

FNK_2337+

Первый вопрос — стандартный: расскажите, как вы пришли в сферу HR. Как складывалась ваша карьера?
До прихода в банковскую систему я работала в международной организации. Это была очень добрая организация с уникальной миссией – создавать семейный уют для детей, лишенных родительской опеки.
Это особая модель, отличная от модели детского дома. Мы набирали женщин, у которых не было семьи, своих детей. Эти женщины селились в семейных домиках, которыми их обеспечивала организация и воспитывали по 7-8 детей до достижения ими 16-18-летнего возраста. Данный проект функционирует и сегодня.
У меня очень хорошие воспоминания об этой организации, несмотря на то, что мы там сильно уставали – и физически, и психологически.
Но в международных организациях есть и свои особенности. Часто человеку, занимающему одну позицию, дают несколько функций, и одной из них оказался HR, который включал в себя подбор кадров и их обучение. Таким образом, я сильно увлеклась работой HR и психологией, что достаточно взаимосвязано – проходила курсы, тренинги. Затем перешла в сферу HR и до прихода в Kapital Bank около четырех лет успела проработать еще в одном коммерческом банке.

Как ваша работа в гуманитарной организации отличалась от того, чем вы сегодня занимаетесь?
Это невозможно сравнивать, так как в той организации мы работали вокруг идеи, а в банковском секторе основной целью является поддержка бизнеса. В то же время мы не забываем, что, как работники HR, мы должны думать о своих сотрудниках, поскольку все доходы и успехи, которые приносит бизнес, обеспечиваются за счет людей. Везде присутствует человеческий фактор, за всеми автоматизированными процессами все равно стоят люди. Очень важно, чтобы на местах были правильные люди, и для того, чтобы люди мотивированно трудились, с ними нужно постоянно работать. Могу назвать одну общую черту: как в детском проекте, так и в банковском секторе я работала с людьми и на их благо.

Как вы поняли, что это именно «ваше», что вы на своем месте?
Я люблю людей, люблю помогать им, мне нравится живое общение, а HR — это именно работа с людьми. Поэтому могу с уверенностью сказать, что это – мое.

При подборе персонала вы ориентируетесь только на собственные возможности?
Мы пользуемся всеми возможностями, которые существуют, вплоть до сотрудничества с рекрутинговыми компаниями (Headhunting), потому что есть определенные должности, на которые сложно выйти через саму компанию и удобнее это сделать через посредников. Но мы прибегаем к помощи компаний-«хедхантеров» очень редко, основной подбор персонала ведется нашими кадрами.

Насколько сложны HR-процессы, которые вы налаживаете в вашем банке?
Я всегда говорю, что, наверное, HR сложнее, чем остальным структурам, потому что каждая структурная единица работает конкретно с кем-то, а HR работает со всеми – с руководством, со всеми структурами, с госорганами, с практикантами, с кандидатами. Только на первый взгляд может показаться, что работа HR легкая, на самом деле все не так просто: надо знать, как проводить интервью, уметь быть объективными, понимать требования структур, которые запрашивают новых сотрудников или тренинги. Надо понять, какой именно человек нужен, и знать, чего желают добиться участники тренингов, какие у них ожидания. А самое сложное – это прощаться с человеком, особенно учитывая нынешнюю ситуацию на рынке, когда знаешь, что человек может и не найти работу.
В целом, объем работы в Kapital Bank большой, но процессы протекают динамично и эффективно, чем мы довольны. Сейчас у нас идет трансформация бизнес-процессов, и все меняется: почтовые отделения бывшего Сбербанка (правопреемником которого стал KapitalBank) превращаются в филиалы. Роль HR в данном процессе очевидна, поскольку происходит набор персонала, их обучение, мотивация. В прошлом году мы провели множество различных мероприятий для наших сотрудников: тимбилдинги, спортивные и интеллектуальные соревнования, социальные проекты.

Могли бы вы рассказать о планах вашей команды на 2017 год?
У нас много новых проектов, учитывая, что HR включает такие разные направления, как прием на работу, тренинги, оценка персонала, мотивация сотрудников и т.д. За это время мы наладили процессы по приему на работу, обучению персонала, частично проводим оценку деятельности и планирование карьеры, мотивацию, а дальше будем работать полностью с оценкой и мотивацией. Сегодня очень популярным и важным направлением в HR является удержание талантов, потому что среди наших сотрудников есть такие, которые пользуются спросом на рынке, и наша цель не только их привлекать, но и удерживать. При этом необходимо заботиться о развитии персонала. Недостаточно разглядеть в сотруднике «звезду» на стартовом уровне, человека надо поддерживать и развивать, но так, чтобы он не возгордился и не ушел. Вот этот баланс нужно удерживать, хотя это и нелегко.
За последнее время Kapital Bank набрал очень сильную команду, которая может конкурировать и вести вперед любую структуру. Мы взяли на себя много новых проектов, так как знаем, что есть люди, способные их воплотить.

Какие приемы и методы вы используете при проведении интервью с кандидатом?
Существуют разные методы. Есть просто интервью, во время которого знакомишься с человеком, чтобы понять, кто он. Есть панельные интервью, когда несколько человек собираются и проводят собеседование с одним кандидатом. Есть метод параллельного интервью сразу с двумя-тремя кандидатами. В этом случае один человек проводит собеседование, а другие — наблюдают. Метод интервью зависит от уровня кандидата, от должности, от требований к позиции.
Для работы на определенных должностях требуется хорошая стрессоустойчивость, в связи с чем мы проводим стресс-тесты. Вопросы специально задаются таким образом, чтобы ввести человека в стресс и посмотреть, как он управляет ситуацией. К примеру, к вам приходит кандидат, который каждые год-полтора менял работу. Естественно, его следует спросить, почему он так часто меняет работу. А если нужно проверить на стресс, то вопрос задается иначе: «Вы меняете работу из-за того, что не знаете, чего хотите, или вы неудачник?» Такая постановка вопроса может вывести человека из себя, так как затрагивается его личное пространство. Если человек умеет управлять своими эмоциями, то сдержанно даст обоснованный ответ и даже культурно посадит тебя на место. А человек, который не умеет управлять своими эмоциями, отреагирует по-другому, может сильно разволноваться, сорваться в грубость. Поэтому этими методами надо пользоваться очень осторожно и необходимо уметь просчитывать ответы и поведение кандидата, также спланировать свое поведение и свои ответы с тем, чтобы управлять ситуацией до конца.
В основном, прием на работу осуществляют четыре человека из нашей команды, в том числе и я. Конечно, в процессе отбора могут принять участие и представители тех структур банка, которым в данный момент требуются кадры. Но чаще они возлагают эти полномочия на наш департамент и просят предоставить им кандидатуры самых лучших.

FNK_2316

Как часто у вас происходят ошибки при выборе кандидата?
Серьезных ошибок не случалось, благо, не было промахов при приеме на важные позиции. Но, конечно же, бывают случаи, когда кто-то не справляется или долго адаптируется, а кто-то сам принимает решение, что банк – это не его призвание.
В целом, деятельность нашего департамента оценивается с помощью показателя KPI – это показатель эффективности нашей работы. Если в течение года после нового набора из банка уйдет определенное число сотрудников, это означает, что мы работали неэффективно. Но если при высоких цифрах приема на работу –130-150 человек в течение квартала – из числа принятых уходят двое, то это немного. До завершения процесса трансформации будет продолжаться интенсивный набор персонала.

К каким результатам вы стремитесь?
Нашей главной целью как коммерческой структуры является поддержка бизнеса. К примеру, если в результате трансформации меняется функция каких-то сотрудников, наша задача – обучить людей этим новым функциям. Если бизнес разрабатывает новый продукт и им требуются люди для того, чтобы этот продукт продавать или рекламировать, мы должны быстро набрать и обучить людей. А главное, мы должны правильно понимать стратегию банка, и, делая планирование на весь год, я должна знать, куда стремится банк, чего он хочет добиться, и где я вижу себя на этом пути и что от меня требуется, как от руководителя HR.

Какие тенденции сейчас наблюдаются на рынке труда в связи с нестабильной экономической ситуацией?
К сожалению, положение на рынке не стабильное, как вы знаете, некоторые банки закрылись, некоторые просто выжидают и очень осторожны. У Kapital Bank ситуация выигрышная, мы развиваемся, но для дальнейшего развития нужна конкуренция. С закрытием банков нарушается динамика. Если будут развиваться и другие банки, то на этом фоне мы проявим себя еще лучше. Не зря мы взяли лозунг «KapitalBank – 1-ci Bank», ведь мы стремимся стать первыми.
Учитывая то, что с закрытием банков много людей осталось без работы, мы из их числа стремимся выбрать самых лучших. В идеале же я предпочитаю растить свои кадры, потому что в каждой компании своя корпоративная культура, и когда вы с нуля растите своих сотрудников, ваша корпоративная культура складывается гармонично. Но это не всегда можно себе позволить: бывают вакансии, куда срочно требуются опытные специалисты. И даже в филиалах, где мы сами обучаем кадры, нужны опытные менторы. Поэтому мы стараемся найти баланс. К примеру, если в филиале есть три позиции, на двух из которых уже работают опытные кадры, на третье место можно брать новичка. Если же там два молодых специалиста, которые еще и года не проработали, то брать еще одного новичка неэффективно с точки зрения бизнеса. Надо анализировать вакансию и думать о том, какой специалист тебе нужен. Таким образом, мы принимаем на работу хорошие и опытные кадры, но при этом стараемся растить с нуля своих.

Какие прогнозы вы можете сделать по ситуации на рынке труда на ближайшее будущее?
В конце 2016 года все предполагали, что наступающий год будет тяжелым. Но мне кажется, что он не будет столь сложным, как прошлый. Пик турбулентности миновал, какие-то банки закрылись, и вряд ли в 2017 году тенденция к закрытию сохранится. После этой встряски банки уже поняли, кто останется на рынке, кто будет проводить оздоровительные меры, кто продолжит развиваться, а кто будет просто держать нейтральную позицию, чтобы переждать этот год. Но не думаю, что возможности трудоустройства для кандидатов увеличатся, потому что в 2017 году как люди, так и бизнес-сектор, скорее всего, займут выжидательную позицию. Однако надеюсь, что через год появятся новые возможности для трудоустройства.

Какие цели стоят у вас, как в плане развития системы управления персоналом компании, так и в плане личностного роста?
Что касается банка, у нас на этот год запланировано много крупных проектов, в частности, мы хотим разработать модель компетенций и создать систему грейдирования. Это объемный и важный проект, который позволит выстроить систему оплаты труда, прозрачную и справедливую для всех.
Другим масштабным проектом будет управление талантами, который даст нам возможность выявлять и развивать своих потенциальных сотрудников.
Меня радует то, что все стали обращать внимание на область HR. Раньше мало кто знал, что есть служба HR, а те, кто знали, ассоциировали ее с отделом кадров. Но ведь HR – это не только формирование кадровой политики. Я рада, что мы преодолели эти стереотипы.
Лично я сама очень хотела бы заняться тренингами и профессиональным коучингом, чтобы помочь молодым людям, которые хотят себя видеть в сфере HR и в менеджменте.

Был ли у вас опыт аттестации персонала? Как проходит этот процесс, насколько он сложен?
Согласно законодательству, аттестация может проводиться не чаще, чем раз в три года. Конечно же, это процесс болезненный, но для тех людей, которые знают свою работу и выполняют ее, аттестация не страшна. В конце года наша команда провела оценку всех сотрудников филиальной сети банка. Она была организована в пяти регионах в один и тот же день, чтобы избежать утечки информации; мы подготовили вопросники, бланки для ответов. Это была, скорее, не аттестация, а годовая оценка персонала.

А как часто вы рекомендуете проводить оценку персонала?
Я думаю, что оценка деятельности работника должна проводиться как минимум раз в год, но с тем, чтобы каждые 6 месяцев делать обновление, отслеживать, что происходит. Мы же оцениваем для того, чтобы поставить цели для сотрудников на год и указать на зоны развития, над которыми необходимо работать. Бывает, что в середине года что-то меняется, меняются какие-то цели компании или структурной единицы и, следовательно, задачи каждого или определенной категории сотрудников. Поэтому лучше встречаться с человеком каждые полгода, чтобы поговорить, посмотреть, какая поддержка ему нужна, прошел ли он тренинг, насколько он развивается.
На данном этапе для каждого департамента определен коэффициент эффективности, соответствующие коэффициенты устанавливаются для отделов и в отношении каждого работника. Хотелось бы с помощью автоматизации сделать эту работу более качественной. И мы уже планируем интересный проект в данном направлении.

Бывали ли в вашей практике случаи, когда по результатам оценки персонала компании приходилось расставаться с кем-то из старых сотрудников?
В начале беседы я уже говорила, что в нашей работе самый сложный и болезненный момент – прощаться с человеком. Особенно сложно прощаться с сотрудником, который долгое время проработал на одной и той же должности. Когда происходят какие-то изменения, то не каждый человек – в силу возраста или особенностей характера – может адаптироваться. Он необучаем, но в то же время он не принимает факт своей необучаемости. Он говорит: «Я же 40 лет проработал на этой работе!» По-человечески это понятно: он 40 лет своей жизни отдал этой структуре, и ты не можешь просто сказать ему –«уходи». Но надо объяснять, надо говорить с людьми. И когда я это делаю, то я ухожу с позиции директора департамента и спускаюсь на уровень просто человека, потому что никто ни от чего не застрахован. Сегодня я работаю в HR, и, возможно, я удачливый HR-директор, но через 2-3 года… Кто знает? Молодое поколение растет, развивается и их надо принимать всерьез. Но если ты хочешь конкурировать, тебе необходимо постоянно над собой работать, развиваться. Время меняется, и вместе с ним меняются требования работодателя и рынка в целом. И к этим изменениям надо быть готовыми всегда. Все-таки бизнес жесток.

Скажите, насколько отечественный HR отличается от зарубежного?
В мае 2016 года я участвовала в одной HR-конференции, где были представлены HR-специалисты из стран Восточной и Западной Европы. Когда я слушала их доклады, то пожалела, что не подала заявку на выступление. Ведь то, что мы сегодня делаем в Kapital Bank, все эти изменения, проекты – огромный опыт. В ходе конференции были и интересные моменты, которые я для себя отмечала, но ничего сверхнового я не услышала.

В мире меняется подход к HR. Что нужно сделать нашему HR-менеджменту, чтобы стать лидером в бизнесе?
Наверное, изменить подход и восприятие HR. Хотелось бы, чтобы в каждой компании HR воспринимали не как исполнителя, а как стратегического партнера. Если HR будет восприниматься как исполнитель, мы не выйдем из рамок кадровиков и будем только писать приказы. Если же к HR будут прислушиваться, будут с ним советоваться и сотрудничать, то он поднимется на должный уровень. Но, в то же время, я считаю, что HR-служба не должна ныть и жаловаться, а должна работать и доказывать свою роль и важность своей работы, уметь отстаивать свою позицию и играть связующую роль между работодателем и работником.

Каковы ваши жизненные ценности?
В первую очередь, это моя семья. Во-вторых, это моя работа. Порой приходится очень много работать, допоздна, иногда до болезни. Но обычно происходит так: некоторое время ты работаешь на свое имя, а спустя годы твое имя работает на тебя. И мне кажется, что я достигла того уровня, когда мое имя работает на меня, но я не хочу этого терять. Несмотря на то, что тебя приняли и тебя знают на рынке, расслабляться нельзя.
А самая большая ценность для меня – сам человек. Мне кажется, что каждый должен это осознать, как бы пафосно это ни звучало. Когда я вижу информацию о войнах, о терроре, я просто не понимаю, как все это возможно. Ведь мы живем единожды, и я считаю, что миссия каждого человека – сделать что-то хорошее. Когда после тяжелой работы, возвращаешься уставший домой, то задаешься вопросом: что хорошего я сегодня сделал? И если ты не можешь найти ответ, тогда, я думаю, этот день прожит зря. А когда ты находишь ответ и можешь привести пример, то получаешь огромное удовольствие. Я не могу понять, почему человеческий фактор дешевеет, так не должно быть – это страшно.
Каждый из нас должен стараться делиться своим позитивом, больше улыбаться. Именно поэтому я люблю выезжать за границу, особенно в Европу, потому что там можно просто идти по улице и улыбаться. Но я и здесь улыбаюсь. Как-то спросили, как это у меня получается, а я пошутила: мне за это платят.

Как вы любите проводить свободное время?
Я путешествую. У меня есть любимые семейные праздники, их мы отмечаем вместе с семьей в Азербайджане или выезжаем за границу. Еще я очень ценю моменты, когда я могу побыть одна. Я покупаю билет и уезжаю одна, возвращаюсь, прочитав пару книг и увидев очень много нового, интересного. При этом я активно делюсь впечатлениями в сети Facebook, чтобы мои друзья, которые решат поехать в эту страну, знали, что посмотреть. Еще люблю читать, читаю я много и много разного. В последнее время сильно увлеклась литературой на турецком языке, они очень интересно пишут про суфизм, мне это близко, ведь в его основе любовь.

Чтобы вы могли рассказать о себе и своей семье?
Моя семья состоит из трех человек – я, супруг и дочка. Мы с мужем учились вместе в Бакинском государственном университете, на факультете «Международное право».
Моя дочка учится в третьем классе. Она очень интересный ребенок и имеет острый язык, но я стараюсь дать ей возможность выговориться. Она очень взрослая, несмотря на свои 8 лет. Это полноправный член семьи, с которым советуются и делятся. К сожалению, не так много времени удается проводить с ней, но стараюсь компенсировать недостающее внимание во время праздников. Хотя и этого нам не всегда хватает…

Благодарим вас за интересное интервью! Желаем вам успехов в осуществлении намеченных планов.
Спасибо!

Бесплатная подписка на интернет-версию журнала We & World Economics wem_rss
Следите за нашими обновлениями в социальных сетях: wem_tw wem_ld wem_inst wem_fb